国庆七天假期，法律定性并不相同。七天里的十月一日、二日、三日，属于法定休假日。剩下的四天，十月四日到七日，属于休息日调休。这个定性直接决定钱怎么算。

法定休假日安排干活，单位支付百分之三百的工资。这里头有个常见误区。很多人以为三倍工资是额外再给三份钱，总共四份。不对。正确算法是单位先发当月正常工资，那里面已经包含了法定节假日那天的本薪。安排加班，另外再给三倍。相当于那天实际到手的钱是平时日工资的四倍。

法定节假日加班费计算公式：月工资基数÷21.75天×300%×加班天数。21.75是月计薪天数，劳动和社会保障部定的，全年减去104天休息日再除以12个月。算钱基数不一定是月基本工资。看合同。合同里写了加班费计算基数，就按那个数来。合同没写或者压根没签，按实际发放的应得工资算。奖金、津贴、补贴这些，原则上要算进去。单位在合同里写按当地最低工资算基数，不违规。只要不低于最低标准。

休息日加班规则完全不同。十月四日到七日，单位先安排补休。补休够了，一毛钱加班费不用给。补休不了，支付两倍工资。休息日加班费公式：月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。很多单位在这四天直接发钱不安排调休，那就必须是两倍。

计算基数最容易扯皮。加班费大头靠基数抬上去。合同约定了基数，比如五千。日工资就是五千除以21.75，约230块。法定假日加一天，额外拿690。休息日加一天，拿460。合同没约定，就得按前十二个月平均工资算。平均工资包含绩效、提成、餐补、交通补、夜班津贴，全算。单位只拿基本工资做基数，涉嫌违法。地方上执行尺度松紧不一。有的地方只认基本工资，只要写在合同里双方签字了就行。有的地方看应得工资，发到手多少算多少。

计件工资的算法。法定节假日干活，计件单价翻三倍。休息日翻两倍。计件单价三倍是指平时单件工钱直接乘以三。不是先发一遍计件钱再补两倍。单位内部规章制度可以细于法律，但不能低于法律。标准工时制之外还有综合计算工时制和不定时工作制。综合计算工时制法定节假日干活，三倍必须给。休息日干活没双倍说法，因为工时平摊到周期里算总账。不定时工作制法定节假日干活，绝大多数地区不强制给三倍。北京上海除外，这两个地方规定不定时也得给三倍。销售、高管、外勤通常签不定时合同。

加班费不给或者少给。保留证据。考勤记录、排班表、工作邮件、微信沟通截图、加班审批单。单位要求填自愿放弃加班费承诺书，签字无效。仲裁时效一年，从离职那天算起。在职期间随时能告。加班事实举证责任在员工。考勤记录单位掌握。法律推定单位持有证据，不提供就按员工主张来认定。打劳动监察电话举报，比仲裁快。监察责令限期支付，逾期不给按应付金额百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金。

值班和加班不一样。值班是守着，能睡觉，干点零碎事。单位发值班补贴，几十块到一两百块一天，不算加班费。加班的性质是延续正常工作内容，强度不减。单位把加班说成值班，本质是规避双倍三倍工资。

月薪里拆出加班费项。部分单位工资条写底薪加固定加班费。套路是应付检查。真加起班来超时部分不给钱。固定加班费折算时薪低于法定标准，差额要补。

试用期法定节假日加班，三倍工资照给。试用期工资不得低于合同约定工资百分之八十，加班基数按这百分之八十算。小时工、兼职，法定节假日工资标准一样。非全日制用工小时计酬不低于当地小时最低工资，法定节假日三倍。

拿不到钱先谈。谈不拢找劳动监察大队。监察责令不改上法院。证据留全。聊天记录截屏，录音录清楚单位名称、对方职务姓名、具体拒绝理由。口头安排加班事后否认的情况太多。书面审批流程尽量走。没流程也得在微信里留痕：“王总，按您说的国庆1号到3号我在公司改方案”。对方回个“好”字就行。

各地最低工资标准差别不小。北京2024年一类地区2420元，上海2690元，深圳2360元。最低工资不含加班费。单位用最低工资做基数合法，但算出的加班费可能远低于按实际工资算出的数。法律给的是底线。市场价才是谈判筹码。行业惯例给四倍、五倍的也有。

综合看。法定三天必须三倍，没商量。调休四天优先补休，补不了两倍。基数决定最后装进口袋的厚度。找公司要劳动合同复印件。工资条每个月拍照存手机。加班前留文字痕迹。离职前一年内加班费都能要回来。仲裁不花钱。程序不复杂。法律摆在那。